O início do segundo ciclo de mentoring no Instituto de Pesquisas Tecnológicas (IPT) foi marcado nesta quarta-feira, 1º de agosto, por palestra do consultor de recursos humanos Karim Khoury, diretor da empresa Acordo Consultoria e Treinamento, sobre a importância da interação e troca de experiências entre as diferentes gerações de profissionais que atuam no Instituto.
O programa de mentoring do IPT foi lançado há um ano, com sete duplas inscritas, das quais cinco concluíram o processo, e agora nesta nova etapa há 16 duplas de profissionais que vão cumprir o desafio de aproximar gerações. Essa forma de abordagem do conhecimento é estratégica para o futuro do Instituto, permitindo que os mais novos possam preservar a cultura do IPT, consolidada ao longo de seus 113 anos.
Khoury: ‘É preciso que o líder dê a ‘receita do bolo’ quanto ao resultado que pretende alcançar’
O IPT gera cerca de 30 mil documentos técnicos por ano, o que representa seu engajamento na produção de conhecimento formal, mas esse não é o objeto da mentoria, que busca se cercar dos conceitos e valores que estão na história de cada profissional e do Instituto. “Nosso alvo aqui não é o conhecimento explícito, mas o saber fazer”, afirmou o diretor de pessoas, sistemas e suprimentos do IPT, Walter Furlan, ao introduzir a palestra.
O processo de mentoria inclui atividades, entre outras, como visita a clientes e interação cotidiana na solução de problemas, dentro de um planejamento feito por cada dupla de profissionais, que assume o compromisso de se dedicar ao programa por um período de duas a oito horas por semana. O ciclo que está começando agora no IPT vai terminar em março de 2013.
Durante sua exposição, o consultor Karim Khoury enfatizou a necessidade de o líder de cada equipe tornar explícitas as metas que espera que sejam alcançadas. O consultor defendeu que o processo de comunicação entre as pessoas deve ser objetivo e uma forma de fazer isso é acompanhar o desenvolvimento de cada projeto ou trabalho por meio de ‘feedbacks’, com uma frequência que tenha a concordância de todos os profissionais envolvidos.
Para que a comunicação seja efetiva, é importante também que as pessoas compreendam que expectativas não explicitadas, obviedades e preconceitos devem ceder lugar ao entendimento de que cada um tem um modo subjetivo de encarar desafios e a própria realidade. “É preciso que o líder dê a ‘receita do bolo’ quanto ao resultado que pretende alcançar”, afirmou Khoury, dando exemplos de situações em que a diversidade de entendimento entre as pessoas acaba por desviar o resultado efetivamente obtido daquele que era almejado.
Quadro comparativo apresentado pelo consultor Karim Khoury mostra as influências tecnológicas, culturais e econômicas no desenvolvimento de cada geração de profissionais; esses temas ditam tendências para cada geração nos valores e na forma de atuar com o trabalho
Khoury também usou as categorias de gerações de profissionais que é adotada na área de RH, lembrando que essa classificação não deve ser uma camisa de força para analisar questões, mas uma referência para apontar tendências de modelos mentais construídos no contexto econômico e cultural de cada sociedade.
Assim, ele afirmou que entre as gerações de veteranos (nascidos antes de 1946), baby boomers (de 1947 e 1964), geração X (1965-1979), geração Y (1980-1995) e geração Z (os mais novos, hoje entre 16 e 20 anos) há, por exemplo, diferenças sensíveis no que concerne ao tipo de uso da tecnologia. “O computador tem impacto na maneira que a geração Y vê o mundo e muito da ansiedade desse grupo vem da tecnologia”, disse. Por conta da tecnologia, da geração dos veteranos para a atual a interatividade nas relações e no desenvolvimento de trabalhos ganha cada vez mais importância.
Enquanto a primeira geração valoriza a disciplina no ambiente de trabalho, os mais jovens da geração Z vivem intensas experiências de interatividade no cotidiano por meio de jogos eletrônicos, como os proporcionados por dispositivos de rede como os consoles Xbox, e isso influi sobre a forma que essa geração aprende e lida com desafios.
Outra questão suscetível ao conflito de gerações é o rigor no horário de trabalho versus flexibilidade no uso do tempo – valorizando mais a execução do trabalho do que o cumprimento de horário. Essa flexibilidade tende a aumentar com as gerações mais jovens. A disposição para correr riscos também aumenta entre os mais novos e, enfim, tais variáveis devem ser ponderadas por mentores e mentorados de cada dupla que aceita o desafio de participar do programa.
